FAQ

Es gibt viele Gründe, weshalb eine Kündigung unwirksam sein kann. Sowohl Form als auch Inhalt bedürfen einer eingehenden rechtlichen Prüfung.

Eine Kündigung wird aber nicht deshalb pauschal unwirksam, weil sie während der Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde.Eine umfassende rechtliche Analyse ist erforderlich, um die spezifischen Umstände zu berücksichtigen und die entsprechenden Rechte während der Probezeit oder im Krankheitsfall zu klären.

Zu beachten ist die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen, nachdem er die Kündigung erhalten hat, dagegen klagen. Die Klage ist von Gesetzes wegen gerichtet auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, nicht etwa auf Abfindung (s. unter Abfindung). Das Gericht prüft dann die Wirksamkeit der Kündigung.

Einen ersten Termin (Gütetermin) gibt es regelmäßig etwa einen Monat nach Eingang der Klage bei Gericht. Danach gibt es einen zweiten Gerichtstermin (Kammertermin), in dem bei Bedarf Beweise erhoben werden. Im Anschluss entscheidet dann das Gericht.

Eine Abmahnung dient als Warnung wegen einer Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis. Sie bringt zum Ausdruck, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund dessen gefährdet ist, wenn sich eine solche Pflichtverletzung wiederholt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können den jeweils anderen in einem solchen Fall abmahnen. Eine feste Form gibt es nicht, allerdings sind inhaltliche Voraussetzungen zu beachten.

Viele Abmahnungen sind unwirksam, da sie inhaltlich die Sachlage zu ungenau beschreiben oder keine ausreichende Warnung beinhalten.

Ein zeitnahes Vorgehen gegen Abmahnungen ist wichtig. Abmahnungen können die Basis für eine verhaltensbedingte Kündigung bilden. Auch können sie nachteilige Auswirkungen auf das Arbeitszeugnis haben. Dies gilt es zu verhindern, indem die Entfernung einer fehlerhaften Abmahnung aus der Personalakte gefordert wird, gegebenenfalls im Klageweg.

Ich setze mich aktiv dafür ein, die Entfernung der ungerechtfertigten Abmahnung aus Ihrer Personalakte zu erwirken. Hierzu prüfe ich die Rechtmäßigkeit der Abmahnung eingehend und entwickle eine fundierte Verteidigungsstrategie. Darüber hinaus stehe ich Ihnen beratend rund um die Themen des Arbeitsrechts zur Seite, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt werden und mögliche rechtliche Schritte auf verantwortungsvolle Weise unternommen werden.

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nur in wenigen Ausnahmefällen. Im Regelfall wird eine Abfindung im Austausch dafür gezahlt, dass die Klage gegen die Kündigung (Kündigungsschutzklage) nicht weiter verfolgt, also die Kündigung akzeptiert wird. Je mehr Mängel die Kündigung hat, desto höher sind erfahrungsgemäß die Chancen, eine Abfindung auszuhandeln.

Der Arbeitsvertrag ist die Basis, in dem die Grundlagen für das Arbeitsverhältnis festgeschrieben sind. Hier ist eine rechtssichere Gestaltung wichtig, um Streit zu vermeiden. Besteht bereits ein Vertrag, ist zu prüfen, ob die Regelungen darin auch tatsächlich anwendbar sind.

Viele Arbeitsverträge sind sehr lückenhaft oder veraltet. Oft sind Klauseln zu Urlaub und dem Ausschluss von Ansprüchen enthalten, die aufgrund aktueller Rechtsprechung unwirksam sind.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss eine Beschreibung der Tätigkeit enthalten, die der Arbeitnehmer ausgeübt hat, sowie von deren Dauer. Dann muss dargestellt sein, welche Leistung der Arbeitnehmer erbracht hat (Leistungsbeurteilung) und wie er sich verhalten hat (Führungsbeurteilung).

Es gilt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung, weshalb die Bewertungen meist sehr gut klingen. Oftmals sind aber Lücken oder unzulässige Andeutungen enthalten, die auf den ersten Blick kaum erkennbar sind.

In solchen Fällen kann die Korrektur des Zeugnisses verlangt werden, gegebenenfalls auch per Klage.

Ein Arbeitsverhältnis muss nicht zwingend gekündigt werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auch darauf einigen, das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich zu beenden. Dabei besteht weitgehende Freiheit zu den Einzelheiten, gerade deshalb birgt ein solcher Vertrag aber auch große Risiken.

Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer über Monate hinweg den Anspruch auf Bezug von Arbeitslosengeld verlieren. Daher sind eine fachkundige Beratung und Gestaltung im jeweiligen Einzelfall unentbehrlich.

Bei Mobbing, das durch den Arbeitgeber oder mit seiner Duldung geschieht, sind Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld möglich. Bei Mobbing durch Kollegen am Arbeitsplatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, dagegen vorzugehen.

Wichtig für Betroffene ist, unbedingt das Geschehen möglichst genau zu dokumentieren. Dazu sollte ein Protokoll geführt werden, das die Vorkommnisse genau datiert und beschreibt. Damit kann eine erfolgreiche Beweisführung vor Gericht gewährleistet werden.

Bei Teilzeitarbeit ist es entscheidend – sowohl für den Antrag als auch für die Entscheidung darüber – bestimmte Fristen einzuhalten. Ein zeitnahes Handeln ist daher von großer Bedeutung.

Die Verringerung der Arbeitszeit muss vom Arbeitnehmer mindestens drei Monate im Voraus in schriftlicher Form beantragt werden. Hierbei ist zu beachten, dass mindestens 15 Arbeitnehmer regelmäßig im Betrieb vorhanden sein müssen und der Antragsteller seit mindestens sechs Monaten im Arbeitsverhältnis steht. Der Arbeitgeber kann den Antrag nur aus betrieblichen Gründen ablehnen, beispielsweise wenn hohe Kosten entstünden oder die Betriebsabläufe erheblich beeinträchtigt würden.

In Betrieben mit mehr als 45 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern besteht zudem die Möglichkeit einer zeitlich begrenzten Arbeitszeitreduzierung. Hier gelten jedoch zusätzliche Ablehnungsgründe für den Arbeitgeber.

Eine Arbeitszeiterhöhung ist ebenfalls möglich, vorausgesetzt der Arbeitgeber verfügt über geeignete freie Stellen. Der Anspruch darauf, bei einer Arbeitszeiterhöhung vorrangig vor neuen Bewerbern berücksichtigt zu werden, besteht in diesem Fall. Es gibt jedoch auch hier Ausnahmen für den Arbeitgeber.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, sich den Arbeitsort selbst auszusuchen. Eine vertragliche Regelung ist aber natürlich möglich.

Für den Arbeitgeber ist wichtig, dass auch außerhalb des Büros Vorschriften zum Arbeitsschutz einzuhalten sind und die Arbeitszeiterfassung gewährleistet sein muss.

Überstunden können in dringenden Fällen vom Arbeitgeber einseitig angeordnet werden. Auch gibt es häufig Regelungen zur Zulässigkeit in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.

Überstunden sind zu vergüten, wenn Sie vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Es kann sich aber aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben, dass auch ein Ausgleich durch Freizeitgewährung an einem anderen Tag zulässig ist. Dies kann auch vereinbart werden.

Überstunden aus eigener Entscheidung des Arbeitnehmers sind nicht vergütungspflichtig. Die Beweislast für die Anordnung trägt vor Gericht der Arbeitnehmer.

Abzugrenzen sind Überstunden von flexiblen Zeitmodellen.

Die Vergütung richtet sich nach dem üblichen Gehalt. Zuschläge sind nur dann zu bezahlen, wenn dies im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Auch dann, wenn ohne eine solche Grundlage bislang immer Zuschläge gezahlt wurden, kann ein solcher Anspruch bestehen.